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  • 21/03/2006 L' Articolo 18 in Tribunale. Licenziamento di un Lavoratore (Ruggero Paladini, www.lavoce,it)

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    In quasi tutti i paesi il licenziamento di un lavoratore deve trovare un’adeguata giustificazione, sia essa basata sul comportamento del lavoratore stesso, sia, invece, dovuta a circostanze tecnico-economiche indipendenti dal comportamento.

    E perché il licenziamento sia legittimo, la giustificazione dev’essere approvata da organi pubblici, in Italia dal tribunale.

     

    Procedura e contenuto

     

    Valutare l’efficacia, e il contenuto nei fatti, dell’attività svolta da tali organi è essenziale: da un lato, per analizzare i riflessi sulle decisioni di assunzione o di licenziamento da parte delle imprese, dall’altro allo scopo di saggiare l’effettivo grado di protezione in tal modo assicurato ai lavoratori.

    Un caso di particolare interesse in questo senso è, per l’Italia, quello che riguarda il tema dell’articolo 18 della legge 300/70, lo Statuto dei lavoratori: probabilmente del tutto al di là dei suoi meriti o demeriti, è stato il punto focale del più rilevante scontro sociale degli ultimi anni.

    L’analisi empirica delle sentenze del Tribunale di Roma evidenzia sorprendentemente che nelle controversie relative all’articolo 18 è assolutamente preponderante l’incidenza degli aspetti procedurali e processuali rispetto a quelli di contenuto. Il mancato rispetto delle procedure fissate dalla legge, la nullità del ricorso per i più disparati vizi o l’incapacità del lavoratore di dimostrare il fatto estintivo del rapporto costituiscono, infatti, il leitmotiv di molte sentenze.

    La maggioranza delle decisioni prescindono, cioè, dalla conoscenza delle situazione di fatto posta alla base del licenziamento.

     

    I dati

     

    L’analisi effettuata ha avuto come obiettivo quello di esaminare le sentenze in materia di licenziamenti pronunciate dal Tribunale civile di Roma (primo grado di giudizio) sui ricorsi presentati nell’anno 2001. Più precisamente, su circa la metà degli stessi, perché per le restanti controversie è intervenuta una conciliazione. (1)

    È possibile distinguere le cause di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, da un lato, e quelle per giustificato motivo oggettivo, dall’altro. Le prime hanno condotto a 140 pronunce, mentre le seconde hanno determinato l’emissione di circa un migliaio di sentenze.

    La prima distinzione rilevante è quella tra pronunce favorevoli al lavoratore ricorrente e pronunce a lui contrarie:

    favorevoli      44 per cento

    contrarie       56 per cento

    La seconda distinzione riguarda le imprese aventi più o meno di quindici dipendenti:

    sopra i 15      52 per cento

    sotto i 15      48 per cento

    La terza distinzione necessita di alcune precisazioni. Non sempre il giudice competente a risolvere la controversia esamina lo specifico comportamento tenuto dal lavoratore, in quanto è chiamato preliminarmente a decidere delle questioni pregiudiziali, quali la natura del rapporto di lavoro, il fatto estintivo del rapporto, il rispetto delle forme prescritte per l’irrogazione della sanzione espulsiva. Sono state, così, suddivise le sentenze a seconda che il giudice si sia arrestato alla risoluzione delle questioni pregiudiziali ovvero sia sceso nel merito del comportamento tenuto dal lavoratore. Nella prima ipotesi, la sentenza è definita come di tipo procedurale, mentre, nell’altro caso, si avrà una sentenza di tipo sostanziale:

    tipo procedurale       68 per cento

    tipo sostanziale        32 per cento

    Se le prime due statistiche sono più equilibrate, altrettanto non si può dire per la terza, nella quale le decisioni procedurali rappresentano i due terzi del totale.

    Suddividendo i dati tra le imprese con meno di (o esattamente con) quindici dipendenti e quelle con un numero superiore e combinando le varie distinzioni, si può osservare come la ripartizione sia nettamente sfavorevole per i lavoratori delle imprese più piccole, stante la difficoltà, da parte del lavoratore, di dimostrare che il fatto estintivo del rapporto sia determinato dal licenziamento.

     

     

        Sotto 15

      Sopra 15

    Contrari

    67%

    54%

    Favorevoli

    33%

    46%  

     

    Se si distinguono le sentenze per motivo soggettivo e per giusta causa tra contrarie e favorevoli, da un lato, e di tipo procedurale e sostanziale, dall’altro (con una piccola presenza di casi definiti “altro”), in caso dei Ms si ha:

     

     

    Contrarie

    Favorevoli

    Procedurali

    72%

    55%

    Sostanziali

    25%

    40%

    Altro

    3%

    5%

     

    Le sentenze di tipo procedurale sono, quindi, tendenzialmente negative per i lavoratori, mentre la situazione migliora quando si passa alle sentenze di tipo sostanziale. È, infatti, nettamente più frequente il caso del lavoratore, impiegato in un’impresa con meno di quindici dipendenti, che non è in grado di provare di essere stato licenziato, rispetto al caso del datore di lavoro di un’impresa con più di quindici dipendenti, il quale non riesce a dimostrare di averlo licenziato con la procedura prevista.

    Ripetendo lo schema nel caso Gc, si ha:

     

     

    Contrari

    Favorevoli

    Procedurali

    60%

    70%

    Sostanziali

    40%

    10%

    Altro

    0%

    20%

     

     

    Una riforma possibile

     

    Da un’indagine comparatistica si evince che, nell’àmbito delle legislazioni europee, si possono enucleare due diversi modelli di risoluzione delle controversie:

    a)                 un modello preventivo, nel quale si subordina il licenziamento a un’autorizzazione amministrativa ovvero al placet del consiglio di fabbrica. Molti paesi, tra i quali l’Austria e i Paesi Bassi, hanno adottato questo modello.

    b)                 un modello successivo, nel quale la definizione della controversia avviene attraverso un controllo a posteriori dell’atto di recesso. 

    La soluzione preventiva è plausibile, in quanto potrebbe consentire ai giudici di conoscere in maniera più approfondita la situazione di fatto su cui saranno eventualmente chiamati a pronunciarsi. D’altro lato, potrebbe risolvere un’ulteriore patologia dell’attuale sistema: l’ingresso nel cosiddetto sommerso di molti lavoratori in attesa della pronuncia della sentenza. Il principio dell’effettività del danno spinge, infatti, il lavoratore a non rivelare lo svolgimento di un nuovo lavoro. L’introduzione di una norma di tal genere potrebbe generare un beneficio anche per l’impresa, che risente delle lungaggini processuali, le quali determinano, peraltro, l’impossibilità di calcolare gli effettivi costi del licenziamento.

    Un eventuale processo di fronte al giudice del lavoro avrebbe dunque tempi più contenuti, perché i svolgerebbe su prove già acquisite dalla Direzione provinciale del lavoro. Non solo ne sarebbe agevolato il compito del giudice, ma, al contempo, si porrebbe un argine a tutte le possibili astuzie dei legali, tese ad allungare i tempi del processo. La decisione della Dpl, che non avrebbe effetti vincolanti, permetterebbe, poi, alle parti in causa di scegliere la soluzione migliore per risolvere la controversia. Si creerebbe, in ultima analisi, uno spazio importante per le trattative tra le parti, senza asimmetrie informative e atteggiamenti opportunistici. Resta, naturalmente, un problema di non poco conto: il salto di qualità organizzativo necessario per creare una struttura pienamente funzionante.

     

     

    (1) Il dato rispecchia un analogo trend nazionale.

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